O noticiário nacional tem sido marcado pela sucessão quase diária de crimes brutais contra mulheres, agredidas e mortas por motivação de gênero [1]. Em 2024, o Brasil registrou 1.492 feminicídios — o maior número desde 2015 —, sendo 53 casos apenas na capital paulista. No estado de São Paulo, houve aumento de 10% dos casos, além de quase dobrar o número de assassinatos de mulheres em vias públicas.

Pouco se discute, porém, sobre os direitos trabalhistas das mulheres vítimas de violência. A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), no artigo 9º, § 2º, II, assegura à trabalhadora vítima de violência doméstica e familiar a manutenção do vínculo empregatício por até seis meses, quando necessário o afastamento para sua proteção. A aplicação desse dispositivo na Justiça do Trabalho tem ganhado relevância, especialmente quando há riscos à integridade, como a necessidade de mudanças de domicílio, abrigamento e acompanhamento psicológico.

À vista disso, está em debate no plenário do STF, sob relatoria do ministro Flávio Dino, o RE nº 1.520.468 (Tema nº 1.370), a natureza jurídica (previdenciária ou assistencial) e a responsabilidade remuneratória decorrente do afastamento do trabalho de mulheres vítimas de violência. Na sessão de julgamento de 19 de agosto de 2025, propôs-se, dentre as teses, a interpretação ampliativa do conceito de ‘vínculo trabalhista’ da Lei Maria da Penha, a fim de preservar a fonte de renda da mulher em situação de vulnerabilidade.

Apesar da relevância social e jurídica, a divulgação do tema ainda é incipiente, reforçando a pertinência de analisar, na esfera trabalhista, o papel das empresas que empregam mulheres vítimas de violência de gênero.

Sob a ótica empresarial, o afastamento gera custos adicionais, como recrutamento, treinamento e integração de substitutos, mas não se limita a esse aspecto. Ainda que a empregadora não seja responsável pela violência sofrida, o afastamento exige análise criteriosa, eis que a violência de gênero assume múltiplas formas, e o contexto fático da relação abusiva — como perseguições, ameaças e importunações no ambiente de trabalho — é determinante para a concessão da medida.

Embora grave, a violência doméstica e familiar não impõe automaticamente o afastamento, mormente quando não há risco à integridade física e psíquica da empregada, como quando o agressor está preso ou cumpre regularmente medida protetiva judicial. Assim, o direito ao afastamento decorre de decisão judicial baseada no conjunto fático-probatório que demonstre risco e urgência. Seu cumprimento pela empregadora, portanto, não é facultativo.

Violência e impactos no contrato de trabalho

Quando a violência afeta a vida profissional da vítima, mas não há boletim de ocorrência, a mera ciência pelo empregador não autoriza o afastamento, cabendo à empresa acolher a empregada e orientá-la a formalizar a denúncia, possibilitando a proteção judicial.

Havendo registro da ocorrência, a aplicação de penalidades disciplinares deve ser avaliada de forma a evitar a revitimização. Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-3) declarou nula a dispensa por justa causa de empregada cujas ausências decorreram de violência doméstica — ensejando sua reintegração e o pagamento de verbas salariais:

“Não há como fechar os olhos ainda para o fato de que as faltas ao serviço, que motivaram a dispensa, ocorreram justamente após setembro de 2019, período em que a reclamante vivenciava situação de agressões e violência doméstica e familiar. Ainda que assim não o fosse, as sanções disciplinares aplicadas anteriormente à reclamante em 11/10/2019 e 02/11/2019, relativas a fatos ocorridos, respectivamente, em 05, 07 e 09/09/2019 e 05/10/2019, carecem de imediaticidade, especialmente se verificarmos que tais punições foram aplicadas pela ré somente 32 e 28 dias após as ausências, respectivamente, configurando o perdão tácito. Por tais fundamentos, dou provimento ao apelo para declarar nula a dispensa da autora e determinar sua reintegração, observando-se as mesmas condições anteriores e relacionadas ao cargo ocupado, bem como para condenar a ré a pagar à autora os salários, vencidos e vincendos, observando os reajustes concedidos após a dispensa, se houver, bem como as parcelas de décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço e vale-alimentação, devidos da data da dispensa até a data da efetiva reintegração, conforme se apurar em liquidação. Pelas particularidades do caso e em virtude da situação referida pela Lei Maria da Penha, deverá a reclamante ser reintegrada em outro posto de trabalho, como forma de preservação de sua integridade física e psicológica.” (TRT-3 – RO-0010252-38.2020.5.03.0136, Relatora Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, Julgamento em 14/10/2020, 1ª Turma, Publicação em 14/10/2020)”

Violência no ambiente de trabalho

A Lei Maria da Penha não se limita à violência doméstica e familiar, podendo incidir quando a agressão decorre da própria relação de emprego. Em decisão recente, do TRT-2 (São Paulo), concedeu-se liminar para afastar empregada gestante, agredida por preposto da empresa, sem prejuízo de salários e benefícios, ressaltando o dever do empregador de garantir um ambiente de trabalho digno e seguro:

“De início, salienta-se que o Boletim de Ocorrência mencionado pela autora, assim como o documento médico (ultrassonografia obstétrica), juntados aos autos sob ID 938d11c e ID 7920f25, respectivamente, endossam as alegações prefacialmente tecidas quanto à agressão sofrida pela autora e seu estado gravídico. No caso ora objeto de análise, a discussão decorre diretamente da relação de emprego existente entre as partes; entretanto, a questão posta em Juízo não se confunde com as hipóteses previstas no art. 9º, § 2º, incisos I e II, da Lei nº 11.340/2006, sendo aquelas hipóteses, de violência doméstica e familiar, de competência dos Juizados de Violência Doméstica e Familiar contra a Mulher, ou supletivamente, das Varas Criminais. Isso porque, naquelas hipóteses, em sendo a vítima servidora pública, pode o juiz da ação determinar sua remoção, ou sendo empregada, o afastamento do local do trabalho e manutenção do vínculo de emprego. Isto é, trata-se de hipótese legal de suspensão do liame empregatício por ordem judicial, sem a percepção de remuneração, nos casos de violência doméstica e familiar. Contudo, não é este o caso nos autos, pois a noticiada agressão partiu de preposto da reclamada. (…) No sistema jurídico trabalhista vigente impera o dever do empregador quanto ao cuidado com seus empregados, relativamente à proteção vertical e horizontal da moral do trabalhador. Todo aquele sujeito a trabalho subordinado tem direito a um relacionamento profissional minimamente digno com o seu superior hierárquico, bem como em relação aos seus pares, haja vista que a moral é o maior patrimônio do ser humano. Todos têm direito ao tratamento digno no ambiente de trabalho, prolongamento de sua cidadania e de sua personalidade, valores esses inalienáveis, cabendo ao Judiciário coibir possíveis abusos nas relações privadas. No caso em apreço, há verossimilhança nas alegações da autora, a partir da documentação acostada aos autos com a petição inicial. Ressalta-se que a reclamante encontra-se no último trimestre de sua gestação – devendo ser salvaguardada a sua integridade física e psicológica –, e a presente decisão tem em vista a proteção do nascituro, atendendo à função social que deve ser exercida pela reclamada, diante do art. 10, II, alínea b, do ADCT. (…) Pelo exposto, nos termos do art. 300 do CPC, acolho o pedido inicial, em sede de cognição sumária, para determinar a interrupção do contrato de trabalho da obreira, sem prejuízo dos salários e demais benefícios contratuais, podendo a autora permanecer afastada do serviço até final decisão do processo.” (TRT-2 – ATSum-1000244-63.2023.5.02.0473, Juíza Ana Carolina Nogueira da Silva, 4ª Vara do Trabalho de São Paulo (Zona Sul)”

Os julgados demonstram que, embora de origem penal, a Lei Maria da Penha repercute na Justiça do Trabalho, impondo às empresas obrigações que variam conforme as circunstâncias do caso. A legislação e a jurisprudência reconhecem a necessidade de proteger a trabalhadora vítima de violência de gênero, seja no âmbito privado, seja no ambiente laboral, garantindo a preservação da integridade física, psicológica e profissional.

Destarte, é essencial que os empregadores adotem postura proativa, avaliando cuidadosamente a situação das empregadas, acolhendo suas denúncias, promovendo medidas de proteção imediatas e ajustando procedimentos internos, evitando-se expor a vítima a novos riscos ou constrangimentos. Tal conduta não apenas assegura o cumprimento das determinações legais e judiciais, como contribui para a construção de um ambiente de trabalho seguro, ético e responsável.

A observância às normas da Lei Maria da Penha no contexto trabalhista reforça a função social da empresa, protege os direitos fundamentais das empregadas e reduz potenciais riscos de responsabilização civil ou administrativa. Dessa forma, a integração entre proteção legal, políticas internas de prevenção e a atenção ao contexto fático de cada caso são imprescindíveis para a adequada gestão das relações de trabalho, alinhada aos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade de gênero.

[1] A 10ª Edição da Pesquisa Nacional de Violência Contra a Mulher (Instituto DataSenado e OMV), divulgada em março/2024, aponta que 30% das brasileiras já sofreram violência doméstica ou familiar por homens (geralmente maridos ou companheiros) e 1% por mulheres (geralmente mães ou madrastas).

Como a Lei Maria da Penha se aplica na Justiça do Trabalho