No dia 28.03.2022, foram publicadas duas novas Medidas Provisórias (MPs) em matéria trabalhista, editadas pelo Poder Executivo na semana passada.

A MP 1108/2022 dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no que se refere ao regime de teletrabalho.

Auxílio-alimentação 

De acordo com a nova redação, as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação poderão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Ademais, a empresa, ao contratar prestadores de serviços para o fornecimento do auxílio-alimentação, não poderá exigir ou receber:

• qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
• prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou
• outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

A vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contados do dia 28/03/2022.

Teletrabalho

Quanto ao teletrabalho, uma das maiores inovação da MP se refere à regulamentação do regime híbrido de trabalho, bem como a equiparação de conceitos de teletrabalho e trabalho remoto (home office) para fins de aplicação das regras previstas na CLT.

Sobre o tema, a MP dispõe que “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”.

Ademais, o comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Outra grande inovação é que o texto, agora, autoriza que o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto a prestar serviços por jornada (ou seja, com controle remoto da jornada de trabalho, respeito aos intervalos, em como todas as regras relativas ao pagamento de horas extras previstas na CLT) ou por produção ou tarefa.

Assim, apenas “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” estão excluídos do controle de jornada e pagamento de horas extras, não todos os empregados em teletrabalho. Na hipótese de controle de jornada, acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Outras novidades trazidas para o teletrabalho são:

• o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
• aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado; e
• os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Redução de jornada de trabalho e salário e suspensão do contrato de trabalho na hipótese de calamidade pública

A MP 1109/2022, por sua vez, autoriza d forma permanente o Poder Executivo federal a dispor sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal, autorizando os gestores a reduzir de forma proporcional a jornada de trabalho e do salário ou suspender de forma temporária o contrato de trabalho, mediante acordo com pagamento do benefício previsto no BEm.

Medidas trabalhistas alternativas na hipótese de calamidade pública

Ademais, na MP 1109/2022, há previsão de medidas alternativas permanentes que podem ser adotadas por empregados e empregadores na hipótese de declaração de calamidade pública na mesma forma do parágrafo anterior. São elas, o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; banco de horas para a compensação no prazo de até dezoito meses; a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS.

O texto prevê, por fim, que adoção das referidas medidas deverá observar o disposto em ato do Ministério do Trabalho e Previdência, que estabelecerá, entre outros parâmetros, o prazo em que as medidas trabalhistas alternativas poderão ser adotadas.

O prazo de vigência das novas MPs é de 60 dias, prorrogável automaticamente por mais 60 dias caso a votação não tenha sido concluída nas duas Casas do Congresso Nacional.

O departamento trabalhista do Escritório Castro Barros Advogados está atento às mudanças e encontra-se à inteira disposição para prestar maiores orientações e esclarecimentos, por meio do e-mail: valeria.souza@castrobarros.com.br.