Foi publicada no DOU no dia 05/09, segunda-feira, a Lei 14.442/22, que dispõe sobre teletrabalho e muda regras para o auxílio-alimentação. O texto decorre da MP 1.108/22, que foi agora convertida em lei, com alguns vetos do Presidente da República.

Auxílio-alimentação

De acordo com a nova redação, as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação poderão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Além disso, a empresa, ao contratar o fornecimento do auxílio-alimentação, não poderá exigir ou receber:

• qualquer tipo de deságio ou desconto sobre o valor contratado;
• prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores;
• outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador nos contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

O presidente vetou o artigo possibilitando de restituição, em dinheiro, do saldo do auxílio-alimentação. Segundo a justificativa apresentada, a medida contrariaria o interesse público, conflitando com as regras vigentes no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Teletrabalho

Quanto ao teletrabalho, uma das maiores inovações da nova lei diz respeito à regulamentação do regime híbrido de trabalho e a equiparação de conceitos de teletrabalho e trabalho remoto (home office) para fins de aplicação das regras já previstas na CLT.

Sobre o tema, a lei dispõe que “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo”. E o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Outra grande inovação: o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto pode prestar serviços por jornada (ou seja, com controle remoto da jornada de trabalho, respeitado os intervalos, em como todas as regras relativas ao pagamento de horas extras previstas na CLT), por produção ou tarefa.

Assim, apenas “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa” estão excluídos do controle de jornada e pagamento de horas extras, e não todos os empregados em teletrabalho. Na hipótese de controle de jornada, acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

Outras inovações no âmbito do teletrabalho são:

• o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
• é permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes;
• aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado; e
• na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto, os empregadores deverão priorizar empregados com necessidades especiais e aqueles com filhos (incluindo aqueles sob guarda judicial) até quatro anos de idade.

O departamento trabalhista do Escritório Castro Barros Advogados está atento às mudanças e à disposição para prestar maiores orientações e esclarecimentos, por meio do e-mail: valeria.souza@castrobarros.com.br.